Fachkräftemangel im Maschinen- und Anlagenbau

Eine Untersuchung des deutschen Arbeitsmarktes der Ingenieure

Die vorliegende Studie untersucht die Fachkräftesituation innerhalb des Maschinen- und Anlagenbaus. Im Speziellen wird die Situation der Ingenieure näher betrachtet. Ursachen für einen Fachkräftemangel finden sich vor allem in Bildungslücken, dem demografischen Wandel und konjunkturellen Schwankungen. Die Folgen eines Fachkräftemangels spiegeln sich unter anderem auf dem gesamten Arbeitsmarkt, als auch in der Innovations-, Konkurrenz- und Handlungsfähigkeit der Unternehmen wider.

Bei Betrachtung der offenen Stellen und der arbeitssuchenden Ingenieure zeigt sich, dass die Relation dieser in den letzten Jahren stetig angestiegen ist. Im Vergleich dazu sanken die durchschnittlichen Löhne der Ingenieure im letzten Jahr, während die Löhne der gesamten Branche stiegen. Einerseits werden also mehr Ingenieure benötigt, andererseits kann aufgrund der Lohnentwicklung nicht von einem Fachkräftemangel gesprochen werden. Verschiedene Maßnahmen zur Rekrutierung bieten die Grundlage, um auch in Zukunft den Bedarf an Fachkräften zu sichern.

Arbeits- und Fachkräfte

Anforderungsniveau I Helfer- und Anlerntätigkeiten (Helfer)

Helfer benötigen keine speziellen Fachkenntnisse. Sie führen hauptsächlich einfache und zuarbeitende Tätigkeiten aus. Für gewöhnlich werden für dieses Niveau keine oder nur geringe formale Qualifikationen benötigt. Als Beispiel innerhalb des Maschinenbaus gelten Berufe wie der Maschinenbauhelfer.

Anforderungsniveau II Fachlich ausgerichtete Tätigkeiten (Fachkräfte)

Fachkräfte benötigen fundierte fachliche Kenntnisse und Fertigkeiten. Zu den Tätigkeiten gehören unter anderem das Herstellen von Bauteilen für Maschinen und Anlagen. Als formale Qualifikation wird hierfür eine zwei- bis dreijährige Berufsausbildung oder ein vergleichbarer Berufsfach- oder Kollegschulabschluss benötigt. Beispielberufe innerhalb des Maschinenbaus sind: Feinwerkmechaniker – Maschinenbau und Maschinenbaumechaniker.

Anforderungsniveau III Komplexe Spezialistentätigkeiten (Spezialisten)

Spezialisten führen im Wesentlichen komplexere Aufgaben aus, welche nur mit speziellen Kenntnissen und Fertigkeiten ausgeübt werden können. Beispiele sind hier die Einsatzplanung der Betriebsmittel, Instandhalten von Produktionsanlagen und die Qualitätsprüfung und -sicherung. Diese Kenntnisse und Fertigkeiten werden meist in Fort- und/oder Weiterbildungen erworben. Die formalen Qualifikationen beinhalten eine Techniker- oder Meisterausbildung oder einen gleichwertigen Fachschul- bzw. Hochschulabschluss. Des Weiteren können auch Berufserfahrung und andere informelle berufliche Ausbildungen für diese Tätigkeiten qualifizieren. Beispielberufe im Maschinenbau sind Maschinenbautechniker, Instandhaltungstechniker oder Maschinenbautechnischer Assistent.

Anforderungsniveau IV Hochkomplexe Tätigkeiten (Experten)

Zu den hochkomplexen Tätigkeiten zählen Entwicklungs-, Forschungs- und Diagnosetätigkeiten sowie innerhalb des Maschinenbaus das Gestalten von Produktionsabläufen und Konstruieren von Fertigungsanlagen. Aber auch Leitungs- und Führungsaufgaben gehören zum Aufgabenbereich von Experten. Da mit diesen Tätigkeiten ein hoher Grad an Komplexität verbunden ist, wird als formale Qualifikation eine mindestens vierjährige Hochschulausbildung und/oder ein hohes Maß an Berufserfahrung benötigt. Voraussetzung ist mindestens ein Masterstudium, ein Diplom oder ein Staatsexamen. In manchen Fällen wird die nötige Qualifikation auch nur dann erreicht, wenn eine Promotion oder sogar Habilitation gegeben sind. Beispielberufe innerhalb des Maschinenbaus sind Maschinenbauingenieur, Verfahrensingenieur oder Ingenieur – Angewandte Mechanik.

Der Maschinen- und Anlagenbau ist besonders durch die Anforderungsniveaus II bis IV geprägt. Ca. ein Drittel der Beschäftigten führen komplexe oder hochkomplexe Tätigkeiten aus. Dem Thema Fachkräftesicherung und -rekrutierung kommt somit eine gesonderte und wichtige Rolle zu, um erfolgreich auf dem Markt agieren zu können. 

Mögliche Ursachen eines Fachkräftemangels

Qualifizierungswandel und Bildungslücken

• Bereiche wie Forschung und Entwicklung erhalten einen immer höheren Stellenwert, wodurch sich die Beschäftigung in Richtung Hochqualifizierung bewegt.
• Sinkende Zahl der niedrig qualifizierten Beschäftigten, da routiniertere Arbeitsaufgaben, für die weniger Spezialwissen benötigt wird, automatisiert werden.
• Zu Engpasssituationen kommt es dann, wenn sich Arbeitsangebot und -nachfrage ungleich entwickeln.
• Passen die vorhandenen Studiengänge nicht zu den Qualifikationsanforderungen, verschärft sich die Fachkräftesituation.
• Ein fehlendes Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten oder die fehlende Bereitschaft diese anzubieten, kann zu Mangelsituationen führen.

Demografischer Wandel

• Durch den Wandel der Bevölkerungsstruktur sinkt das Erwerbspersonenpotenzial. Unter Berücksichtigung der steigenden Erwerbsquoten von Frauen und Älteren sowie der Migration wird der demografische Effekt zwar abgeschwächt, kann jedoch nicht komplett aufgefangen werden (Folie 6).
• Hierdurch kann es unter anderem auch zu Engpässen innerhalb des Anforderungsniveaus IV (Experten) kommen, da die Erwerbstätigkeit der Akademiker besonders von den mittleren Altersgruppen getragen wird, welche in den nächsten Jahrzehnten aus dem Arbeitsleben austreten werden.
• Hiervon sind auch die Ingenieurberufe des Maschinen- und Anlagenbaus betroffen, da sich die Altersstruktur der akademisch qualifizierten Arbeitnehmer nicht von anderen Branchen unterscheidet.

Konjunkturelle Ursachen

• Auf einen konjunkturellen Abschwung folgen oftmals sinkende Einstellungsquoten. Dies kann im Nachhinein zu sinkende Studierendenzahlen führen. Erholt sich die Wirtschaft wieder, kommt es zu Engpasssituationen, da dem Arbeitsmarkt zu wenige Absolventen zur Verfügung stehen.
• Mangelsituationen äußern sich i. d. R. auch durch steigende Preise bzw. Löhne. Ein Nachfrageschock entsteht dann, wenn sich der Bedarf an Fachkräften durch einen konjunkturellen Aufschwung plötzlich erhöht.
• Da sich die Löhne jedoch nicht so schnell anpassen, wie es die wirtschaftliche Situation verlangt, kann eine theoretisch kurze Engpasssituation zu einem konjunkturell bedingten länger andauernden Fachkräftemangel führen.

Gefahren und Auswirkungen eines Fachkräftemangels

Auswirkungen auf den gesamten Arbeitsmarkt

• Um den eigenen Bedarf zu verringern, begegnen Unternehmen einem Fachkräftemangel häufig durch Arbeitsverdichtung und stärker automatisierten Prozessen.
• Neue Branchen benötigen Fachkräfte, die unter anderem von älteren Wirtschaftszweigen abgeworben werden (somit auch vom Maschinen- und Anlagenbau).
• In beiden Fällen kommt es bei fehlender Verfügbarkeit von ausreichend qualifizierten Fachkräften zur Verzerrung des Arbeitsmarktes. Dies hängt damit zusammen, dass durch den Mangel an Fachkräften auch Stellen abgebaut bzw. keine neuen Stellen geschaffen werden, die komplementär zu den Fachkräften stehen.
• Gesamtwirtschaftlich kann es dadurch zu einem Anstieg der Arbeitslosigkeit kommen, da weniger niedrig qualifizierte Arbeitnehmer benötigt werden.

Innovations- und Investitionshemmnisse

• Fachkräfte üben durch Wissenstransfer positive externe Effekte auf andere Arbeitnehmer aus. Das dadurch entstehende Wissen trägt zur Entwicklung von Unternehmen und Branchen bei. Bleibt dies aufgrund eines Mangels aus, werden auch Wachstums- und Innovationsentscheidungen beeinträchtigt.
• Zu geringe Kapazitäten sorgen mitunter dafür, dass auf die Markteinführung neuer Produkte verzichtet wird. Neben geringeren Wachstumsmöglichkeiten können dadurch mittelfristig auch ganze Standorte gefährdet sein.
• Fehlt es an Fachkräften, können bereits getätigte Investitionen nicht richtig genutzt werden.
• Bei dauerhafter Verknappung wird zudem auf weitere Investitionen verzichtet, um Innovationskosten und Verluste durch mangelnde Kapazitäten zu vermeiden.
• Kleinere Unternehmen sind hiervon stärker betroffen.

Auswirkungen auf die Konkurrenzfähigkeit

• Aufträge können durch fehlende Fachkräfte nicht in gewünschtem Maß bewältigt werden. Im schlimmsten Fall müssen Aufträge abgelehnt werden. Die Folge ist der Verlust von Marktanteilen an weniger betroffene Unternehmen.
• Bestehende Größenvorteile können ggf. nicht mehr genutzt werden und die preisliche Wettbewerbsfähigkeit geht verloren.
• Fehlende Fachkräfte sorgen für Einbußen in der Produktivität.
• Durch einen Teufelskreis können Arbeitsplätze gefährdet und weitere Probleme in den Produktionsabläufen verursacht werden.
• Schlussendlich kann auch auf Marktveränderungen nicht mehr angemessen reagiert werden.

Lohnentwicklung Entwicklung der Löhne (gesamte Branche und Ingenieure)

• Auf Basis der Lohnentwicklung kann nur dann von einem Mangel gesprochen werden, wenn die Löhne der Ingenieure stärker ansteigen als die Löhne innerhalb der gesamten Branche.
• Trotz der insgesamt schlechten wirtschaftlichen Lage in den Jahren 2008/2009 sanken die Löhne der Ingenieure nur geringfügig. Im Vergleich zu niedriger qualifizierten Arbeitnehmern wurden Experten weiterhin nachgefragt.
• Zwischen 2011 und 2015 stiegen die Löhne der gesamten Branche stärker an als die der Ingenieure. Von einer Mangelsituation kann während dieser Jahre nicht gesprochen werden.
• 2015 sanken die Ingenieurlöhne während die gesamte Branche ein Plus von 2,6 % erlebte. Ein Mangel an Ingenieuren kann bei Betrachtung der Lohnentwicklung nicht festgestellt werden.
• 2017 lässt eine Lohnsteigerung von 7,1 % auf eine erhöhte Nachfrage von Ingenieuren schließen. Im Vergleich dazu stiegen die Löhne innerhalb der gesamten Branche nur um 2,7 %.

Im letzten Jahr sanken die durchschnittlichen Bruttolöhne der Ingenieure um 2,2 %, während die gesamte Branche einen Anstieg von 3,5 % erlebte.

Auf Basis der Lohnentwicklung kann aktuell keine Mangelsituation innerhalb der Ingenieurberufe festgestellt werden.

Fachkräftesituation aus Sicht der Unternehmen

Aktuelle Fachkräftesituation und Gefahrenpotenzial aus Sicht der Personalverantwortlichen

• Vergleichsweise hohe Vakanzzeiten stellten fünf der acht befragten Unternehmen fest. Vor allem in den Bereichen IT und Elektrotechnik steigt die Spanne, die es benötigt Stellen zu besetzen.
• Ein erhöhter Bedarf ist besonders im IT-Bereich festzustellen. Der Bedarf an Ingenieuren sei weitestgehend unverändert, stattdessen führt eine stärkere Fluktuation zu unbesetzten Stellen.
• Ein zu geringes Angebot auf dem Arbeitsmarkt wird vor allem bei berufserfahrenen Fachkräften festgestellt.
• Alle befragten Unternehmen gaben an gesteigerte Anforderungen an Informatiker und Ingenieure zu stellen.
• Allgemeine Schwierigkeiten beim Rekrutierungsverfahren und dabei Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden werden kaum festgestellt.
• Im Gesamten gaben fünf der acht Unternehmen an derzeitig mit einer Engpasssituation in Bezug auf Ingenieure und Informatiker konfrontiert zu sein.
• Im Gesamten werden die Gefahren eines Fachkräftemangels nur gering eingeschätzt.
• Kritisch betrachtet werden vor allem mögliche Auftrags- bzw. Kundenverluste und die verringerte Innovationsmöglichkeit.
• Stärkere Umsatzeinbußen werden jedoch bei den meisten Unternehmen nicht erwartet.
• Von einer Existenzbedrohung aufgrund eines Fachkräftemangels geht keines der befragten Unternehmen aus.

Maßnahmen zur Vermeidung und Umgang mit Engpässen

• Im Falle von Engpässen lagern die befragten Unternehmen Teile der Aufträge an Subunternehmen aus oder greifen auf externe Dienstleister zurück.
• Kurzfristigen Engpässen wird zudem durch das Leisten von Überstunden entgegengewirkt. Auf Überstunden kann jedoch nur begrenzt zurückgegriffen werden, da dies auf Kosten der Arbeitnehmer geht.
• In einem Fall wurde angegeben, dass die Kapazitäten nicht ausreichten, um zusätzliche Aufträge anzunehmen.

 

Vorgehen um Engpässe zu vermeiden

• Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter wird als Kernelement angesehen, um dem steigenden Qualifikationsniveau gerecht zu werden.
• Um den Bedarf an Fachkräften zu decken, wird der Rekrutierungsprozess innerhalb der Unternehmen laufend optimiert. Hierzu werden unter anderem neue Abteilungen gebildet, in denen bspw. Inhouse-Recruiter die benötigten Fachkräfte ansprechen und den Arbeitsmarkt beobachten.
• Des Weiteren wird durch Kooperationen mit Hochschulen und anderen Unternehmen gezielt auf die Vermeidung von Engpässen hingearbeitet.
• Über Informationsveranstaltungen (Messen, Tag der offenen Tür, Tagungen) soll der Bekanntheitsgrad gesteigert und das Unternehmen beworben werden.

 

Zukünftige Entwicklung des Arbeitsmarktes aus Sicht der Personalverantwortlichen

• Insgesamt wird davon ausgegangen, dass die Anforderungen an die Ingenieure und Informatiker weiter ansteigen werden. Durch die schneller werdende Entwicklung der Technik wird insbesondere die Kompetenz benötigt, sich selbstständig in neue Themen- und Arbeitsbereiche einzuarbeiten.
• Insbesondere im IT-Bereich wird damit gerechnet, dass es zu Engpässen kommt. Die Herausforderung bestehe darin, auch Ingenieuren flächendeckend IT-Kenntnisse anzueignen, um die Situation zu entschärfen. Interdisziplinäre Kompetenzen aus IT und Ingenieurwesen werden in Zukunft eine entscheidende Rolle spielen.
• Zum Großteil wird davon ausgegangen, dass sich der Arbeitsmarkt von einem Arbeitgeber- hin zu einem Bewerbermarkt entwickeln wird. Die richtigen Rekrutierungsmaßnahmen müssen dahingehend angepasst werden.
• Nur wenige der Unternehmen gehen davon aus, dass sich die Lage auf dem Arbeitsmarkt und die Fachkräftesituation entspannen wird.
• Die Hälfte der befragten Unternehmen sehen in Zukunft einen steigenden Bedarf an hochqualifizierten Arbeitnehmern wie Informatikern und Ingenieuren.

Handlungsempfehlungen zur Sicherung von Fachkräften  

Individuelle Problemanalyse

Die Sicherung von Fachkräften ist sehr unternehmensabhängig. Aus diesem Grund sollten vor jeder Handlung Stärken und Schwachstellen des Unternehmens herausgestellt werden.

Durch Analyse der Bekanntheit, des Images, des Standortes und dessen Vor- und Nachteile lässt sich die Rekrutierungsstrategie individuell anpassen und somit die Erfolgsaussichten verbessern.

Gehälter und Löhne

Es zeigt sich, dass harte Faktoren wie Gehälter und Löhne auch weiterhin die wichtigste Rolle bei der Arbeitgeberwahl spielen. Deshalb sollte das Gehalts- und Lohnniveau kontinuierlich beobachtet werden und je nach Anforderungsniveau frühzeitig angepasst werden, um Fachkräfte sichern zu können.

 

Langfristige Personalplanung

Ein Mangel an Fachkräften ist oftmals Resultat einer kurzsichtigen Personalplanung. Um auf Dauer den Bedarf decken zu können, ist es nötig, so früh wie möglich zu wissen, in welchem Umfang neue Fachkräfte benötigt werden. Eine Analyse der aktuellen Belegschaft kann hier Aufschluss darüber bieten, welche Fachkräfte das Unternehmen verlassen werden (bspw. Renteneintritte) und ob die verbleibenden ausreichen, um das Arbeitspensum zu bewältigen.

Prinzipiell gilt: Je früher der Bedarf bekannt ist, desto schneller kann mit der Rekrutierung begonnen und einem Engpass entgegengewirkt werden.

 

Benefits, Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung

Neben harten Faktoren wie Gehältern und Löhnen achten Arbeitnehmer vermehrt auf Zusatzleistungen des Arbeitgebers. Diese können bei der Wahl des Unternehmens entscheidend sein.

Zusatzleistungen wie eine betriebliche Altersvorsorge, vermögenswirksame Leistungen, Boni oder Prämien steigern bspw. die Arbeitgeberattraktivität. Dies lässt sich auch mit einem Angebot verschiedener Freizeitaktivitäten kombinieren, um den Zusammenhalt und die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen zu stärken.

Zusätzlich sollte den Mitarbeitern ein hohes Maß an Wertschätzung entgegengebracht werden und die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit nähergebracht werden. Dies kann bspw. durch regelmäßige Gespräche mit Führungskräften erreicht werden. 

 

Netzwerkbildung

Um Engpässen entgegenzuwirken, ist es sinnvoll, externe Netzwerke zu bilden und bestehende zu stärken.

Kooperationen mit Hochschulen können hierbei die Grundlage sein, geeigneten Nachwuchs zu finden. Bestehende Kontakte zu früheren Praktikanten und somit potenziellen Arbeitnehmern sollten gepflegt werden und diesen ggf. Arbeitsangebote bspw. in Form von kooperativen Bachelor- oder Masterarbeiten unterbreitet werden (Stichwort: Talent-Relationship).

Aber auch Messen, Tagungen und Informationsveranstaltungen eignen sich, um den Bekanntheitsgrad des Unternehmens zu erhöhen und potenzielle Arbeitnehmer auf sich aufmerksam zu machen.

Um einem bestehenden Engpass zu überbrücken, können Kooperationen mit Dienstleistern und Unternehmen derselben Branche angestrebt werden.

 

Rekrutierungswege und Anpassung des Rekrutierungsprozesses

Generell sollten so viele Kanäle wie möglich genutzt werden, um zu besetzende Stellen auszuschreiben. Die Unternehmensprofile auf den gängigen Online-Jobbörsen und Social-Media-Seiten gilt es hierbei zu pflegen und aktuell zu halten.

Durch Bildung entsprechender Recruiting-Abteilungen können Kandidaten gezielt angesprochen werden und auch erfahrene Fachkräfte rekrutiert werden. Sollten die eigenen Kapazitäten nicht ausreichen, empfiehlt es sich, externe Personalberater hinzuzuziehen.

Passt ein Kandidat nicht zu 100 % auf die zu besetzende Stelle, weist aber dennoch das Potenzial auf zukünftig das Aufgabengebiet zu übernehmen, sollte ein entsprechendes Arbeitsangebot erfolgen und der Kandidat durch Einarbeitung und Fortbildungen entsprechend gefördert werden.

Rekrutierungsmaßnahmen können laufend verbessert werden. Hierzu kann unter anderem das Rekrutierungsverfahren des gesamten Marktes beobachtet und die eigene Strategie daran angepasst werden. Ggf. kann auch auf den internationalen Arbeitsmarkt zurückgegriffen und Potenziale der Migration durch Schulungen o. ä. ausgeschöpft werden.

 

Förderung und Weiterbildung bestehender Arbeitsverhältnisse

Der anhaltende technische Fortschritt ist nur dann sinnvoll zu nutzen, wenn Fachkräfte neue Techniken beherrschen und einsetzen können. Weiterbildungen bilden dabei die Grundlage. Dementsprechend sollte den Fachkräften die Möglichkeit geboten werden, ein breites Angebot an Fortbildungen zu nutzen. Somit bleiben auch in Zukunft Handlungsspielräume offen und auf Marktveränderungen kann entsprechend reagiert werden.

Quellen: Bundesagentur für Arbeit, VDMA, DTO Research, Brenke, Eichhorst & Thode, IAB, Kettner, BMWi (2016-2017), Statista, Interviews DTO, VDI