Pourquoi la culture d'entreprise a déjà un impact lors du recrutement : Qu'est-ce qui lie les employés à l'entreprise à long terme ?

Introduction

Les employés veulent être payés pour leur travail et avoir une sécurité d'emploi. Pendant longtemps, il s'agissait des exigences de base sur lesquelles les employeurs pouvaient se concentrer pour satisfaire. Certes, il y a un certain degré d'exagération ici, mais nous voulons montrer à quel point la situation est différente aujourd'hui par rapport au passé. Les jours où l'employé était un demandeur et se satisfaisait des exigences de base sont définitivement révolus. Un enjeu majeur est l'adéquation entre les valeurs et, plus largement, la culture d'entreprise et les valeurs de l'employé. Il est donc important pour une entreprise d'analyser sa culture et de la définir sur la base de critères fixes. En même temps, il faut s'assurer pendant le processus de recrutement qu'il y a une adéquation potentielle entre le candidat et l'entreprise. À ce stade, nous sommes donc bien au-delà de la perspective d'un emploi sûr ou de l'adéquation des exigences avec les tâches requises.

L'analyse culturelle

Une entreprise devrait établir sa propre identité et développer des valeurs. Plusieurs aspects doivent être considérés par une entreprise. Les questions principales sont :

• La perspective financière : Quels objectifs financiers voulons-nous atteindre (y compris : objectifs de productivité et de croissance)
• Perspective de valeurs : Que défendons-nous en termes d'exigences écologiques et sociales ? Comment traitons-nous nos employés ? Quels rôles attendons-nous ?
• Perspective des parties prenantes : Sur quels marchés voulons-nous opérer ? Quels avantages voulons-nous offrir ?
• Perspective environnementale : Comment influençons-nous notre comportement écologique et économique ?
• Perspective des processus : Comment devons-nous nous organiser en termes de processus pour réaliser notre positionnement (valeurs et avantages) de manière efficace et efficiente ?
• "Enablers" : Quelles conditions devons-nous créer en termes de personnel, d'organisation, de technologie et d'actifs pour atteindre la vision cible ?

(S&P Consulting, 2023)

Les aspects mentionnés sont essentiels et varient naturellement dans leur focus selon les activités commerciales de l'entreprise. La définition de la culture d'entreprise est également la base pour pouvoir évaluer la culture en premier lieu et aussi pour voir dans le processus si l'employé respectif correspond à la culture de l'entreprise.
Il existe de nombreux modèles qui se concentrent davantage sur les aspects psychologiques et les facteurs de motivation de l'employé, comme le modèle de structure organisationnelle de Denison (Fondation Bertelsmann, 2006).

Les équipes d'analyse et de conseil aident à tirer le meilleur parti de vos résultats d'enquête en examinant les données selon des caractéristiques spécifiques qui ont un impact sur la performance - mission, adaptabilité, engagement et cohérence. Les données sont ensuite ventilées par diverses démographies (par exemple, secteur d'activité, emplacement géographique et rôle fonctionnel). Les informations issues de ces rapports aident à aligner stratégiquement votre processus de changement de culture dans l'organisation pour atteindre à la fois un succès à court terme et une durabilité et efficacité à long terme.

L'importance croissante du logiciel

Alors que les exigences et les points d'analyse présentés sont basés sur des modèles qui étaient encore partiellement remplis manuellement dans les entreprises, le sujet du soutien logiciel est devenu un aspect très important des analyses culturelles. Les applications logicielles d'entreprises telles que Unlash UG permettent de personnaliser les questions en fonction de l'entreprise respective. Alors que l'accent est exclusivement mis sur les processus internes, où une culture d'entreprise est comparée aux sentiments et perceptions des employés, la culture de l'entreprise peut être scrutée au préalable. Étant donné que les candidats deviennent plus exigeants et qu'il y a en même temps un niveau élevé de pénurie de compétences dans de nombreuses industries, il est logique pour une entreprise de prêter attention à l'adéquation culturelle dès l'étape du recrutement. Dans ce qu'on appelle les analyses culturelles, une analyse soutenue par logiciel peut déjà être effectuée pendant le processus d'introduction. Cela implique de demander ce qui motive l'employé, quel est son équilibre travail-vie personnelle, quel rôle il peut/aimerait jouer dans l'entreprise, etc. Cela permet au département des ressources humaines d'anticiper dès le début si le candidat convient bien au poste. Au-delà des exigences purement techniques. La condition préalable est que l'entreprise concernée ait investi beaucoup de temps dans le développement de la culture des valeurs de l'entreprise. Ce n'est qu'alors que les bonnes questions peuvent être posées, ce qui à son tour a un impact sur l'adéquation ou la non-adéquation.

Conclusion

S'occuper de la culture d'entreprise est devenu essentiel pour les entreprises. Les candidats recherchent de plus en plus des entreprises qui correspondent à leurs valeurs et à leur caractère. Le défi pour les entreprises est d'être transparentes sur leur culture définie et de pouvoir la communiquer et la vivre de manière crédible. Les solutions logicielles qui minimisent le risque qu'un candidat devienne déçu par l'entreprise après un certain temps parce qu'elle ne correspond pas à ses valeurs se sont de plus en plus établies comme un levier pour les départements des ressources humaines.

Le texte a été écrit par Kai Wichelmann